Après avoir admis qu’une rupture conventionnelle puisse être signée dans un contexte conflictuel, et ainsi sauvé ce mode de rupture, la Cour de cassation en a considérablement étendu le domaine, prenant parfois le contrepied de l’administration.
Elle a ainsi admis ce type de rupture pour les salariés bénéficiant de protection particulière comme les salariés en arrêt maladie pour accident du travail ou maladie professionnelle (Cass. soc. 30 septembre 2014 n° 13-16.297).
L’élément essentiel qui préside à la validité de la convention est la liberté du consentement, clé de voûte du dispositif.
C’est pourquoi la Cour de cassation fait de l’entretien (ou des entretiens) préalable à la signature de la convention une garantie substantielle. En conséquence, l’absence d’entretien entraîne la nullité de la convention (Cass. soc. 1er décembre 2016 n°15-21.609).
Elle rappelle, dans une note jointe à l’arrêt, que l’article L1237-12 du code du travail prévoit que les parties conviennent d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens au cours duquel le salarié peut se faire assister.
Elle explique que la rupture doit procéder d’une volonté commune et non d’une décision unilatérale, ce qui suppose rencontre et discussion, non seulement sur le principe de la rupture mais également sur les conditions, notamment financières.
Donc, le consentement se formalise lors de cet entretien. En conséquence ; l’entretien revêt un caractère substantiel, même si la loi n’a prévu aucun formalisme.
Nullité de la convention en l’absence d’entretien certes, mais la Cour de cassation décide dans cet arrêt qu’il appartient à la partie qui invoque cette cause de nullité d’en apporter la preuve.
Les magistrats expliquent que le caractère bilatéral de la rupture conventionnelle induit cette solution. Faire peser la charge de la preuve sur le seul employeur, outre l’absence de cohérence, conduirait à réintroduire dans les faits une procédure rigide. L’employeur se prémunirait en envoyant une convocation à l’entretien préalable au salarié… formalisme contraire aux prévisions des partenaires sociaux et du législateur.
Par ailleurs, les formulaires administratifs de rupture conventionnelle font état des dates d’entretien, point de contrôle de l’administration. Le salarié signe ce formulaire, en détient un exemplaire et dispose de 15 jours de rétractation… Il a donc de multiples occasions de rappeler à l’employeur ses obligations, voire de mettre fin au processus.
Ce n’est qu’en laissant passer ces opportunités qu’il lui appartiendra d’apporter la preuve que l’entretien n’a pas eu lieu dans les faits, ce qui sera difficile.
Cass. soc., 1er décembre 2016, nº 15-21.609 FS-PBRI
